Płace a kryzys
Data publikacji: 17.03.2009
W nadchodzących latach nie ma co oczekiwać rewelacji, ale informatycy na pewno nie powinni obawiać się tego, że nagle znajdą się na bruku.
Zapotrzebowanie na informatyków - mowa zarówno o programistach i administratorach, jak i o menedżerach zarządzających zespołami IT - wcale nie zmniejszyło się z dnia na dzień. Nie należy też prognozować gwałtownego spadku. Można w Polsce bowiem mówić o spadku tempa wzrostu rekrutacji, ale nie o zmniejszaniu się rynku pracy dla informatyków.
"Sytuacja tak naprawdę nie zmieniła się znacząco, a jeśli już, to raczej ze wskazaniem na plus. W dużych centrach serwisowych - takich jak te należące do Nokii, Siemensa czy IBM - nadal jest rotacja i nadal zatrudniani są nowi ludzie.
Zapotrzebowanie na informatyków - mowa zarówno o programistach i administratorach, jak i o menedżerach zarządzających zespołami IT - wcale nie zmniejszyło się z dnia na dzień. Nie należy też prognozować gwałtownego spadku. Można w Polsce bowiem mówić o spadku tempa wzrostu rekrutacji, ale nie o zmniejszaniu się rynku pracy dla informatyków.
"Sytuacja tak naprawdę nie zmieniła się znacząco, a jeśli już, to raczej ze wskazaniem na plus. W dużych centrach serwisowych - takich jak te należące do Nokii, Siemensa czy IBM - nadal jest rotacja i nadal zatrudniani są nowi ludzie.
Cały czas szukamy ludzi do IT w bankowości i finansach. Tam wcale nie ma zastoju. Cały czas szukamy także osób zajmujących się bezpieczeństwem, bo na bezpieczeństwie nie można oszczędzać i firmy mają tego świadomość. Informatyka cały czas się rozwija i spowolnienie gospodarcze to dobry moment, aby spojrzeć w tył, rozeznać się w posiadanych zasobach i zainwestować w usprawnienia" - mówi Tomasz Niesłuchowski, dyrektor HRK ITC.
Każdy pracodawca zachowuje się nieco inaczej, ale z pewnością stosunkowo najbardziej nerwowo reagują mniejsze firmy. Z natury rzeczy prowadzą one zazwyczaj krótsze, na mniejszą skalę zakrojone projekty. Dla nich ostatni kwartał minionego roku był jeszcze w miarę dobry. Zmniejszone zapotrzebowanie na ich usługi nie było jeszcze tak łatwo dostrzegalne. Teraz jednak okazuje się, że budżety klientów zostały przycięte, a stało się to impulsem do szybkiej redukcji zatrudnienia. Tyle tylko, że małe firmy zatrudniają i tak stosunkowo niewielu pracowników i nie są głównymi graczami rynku pracy.
W nowej sytuacji próbują odnaleźć się niektóre firmy średniej wielkości, które do tej pory przegrywały rywalizację o pracowników z największymi korporacjami, a teraz - w obliczu spadku dynamiki rekrutacji tych ostatnich - próbują przyciągnąć interesujących kandydatów. Większe firmy sceptycznie podchodzą do najbliższych kwartałów i nie liczą na nagły wzrost zamówień. Z tego powodu rekrutują tylko na te stanowiska, których obsadzenie jest absolutną koniecznością. Można powiedzieć, że nie gromadzą zbędnego tłuszczu na organizacji. Choć nie robią również szybkich ruchów.
Zespół nie powstaje z dnia na dzień
Dlaczego? Bo efektywnie działający zespół IT buduje się latami i wszyscy szefowie działów IT świetnie o tym wiedzą. O dobrych specjalistów nigdy nie jest łatwo. Gdy ich brakuje - bo gdzie indziej, choćby za granicą, czy u zamożniejszej konkurencji, płacą im więcej lub oferują bardziej stabilne czy w inny sposób bardziej atrakcyjne warunki zatrudnienia - proces rekrutacji trwa długo. Wybierać nie ma z czego, zapłacić trzeba dużo i do tego wszystkiego trzeba się później sporo napracować szkoląc delikwenta i przystosowując go do pracy w specyficznych warunkach danej organizacji. Co więcej, nie ma żadnej pewności, że wychowanek nie przeskoczy nieoczekiwanie na kwiatek bardziej barwny i pachnący.
Gdy specjalistów na rynku jest nadmiar - a o takiej sytuacji można mówić dziś, choć mówienie o nadmiarze jest tak naprawdę pewnym nadużyciem, o czym później - proces zatrudniania nowego pracownika również jest długi i wcale nie mniej kosztowny! Pieniądze zaoszczędzone na rekrutacji pochłania selekcja i związane z nią testy umiejętności i predyspozycji. Innymi słowy, jest w czym wybierać, ale podjęcie właściwej decyzji trwa dłużej i kosztuje więcej.
"W wielu firmach pracownicy związani ze sferą IT są największym kosztem i zasobem równocześnie. O ile jednak w produkcji można podejmować szybkie decyzje - nie potrzebujemy ludzi na trzy zmiany, to zatrudniamy na dwie - o tyle w IT budowanie zespołu efektywnie pracującego jest procesem długofalowym i szybkie decyzje kończą się fatalnie. Zarówno duże korporacje, jak i dostawcy rozwiązań informatycznych będą starali się utrzymać swoje zespoły, nawet przy krótkookresowym spadku zleceń" - przekonuje Paweł Leks, dyrektor ds. rozwoju produktów w grupie Pracuj. "Wszystko zależy od sytuacji finansowej firmy. Jeśli posiada on rezerwy finansowe, to będzie się starała przeczekać z posiadaną kadrą - zwalniając pracowników może spodziewać się problemów, gdy koniunktura znów ruszy" - dodaje Tomasz Niesłuchowski.
Rynek rodzynków i omnibusów
Jeśli zatem zmiany na rynku pracy nie mają charakteru wyraźnie ilościowego, to może rynek ten zmienił się jakościowo? Z pewnością tak. "Trudno mówić, jakie umiejętności są dziś najbardziej cenione, ale zauważamy, że najbardziej poszukiwane są osoby o wszechstronnej wiedzy i umiejętnościach, dysponujące doświadczeniem zarówno z zakresu projektowania, jak i programowania, testowania, analizy biznesowej czy tworzenia dokumentacji. Niech to będzie specjalista, mistrz specjalizujący się w jednej technologii, ale niech potrafi połączyć kilka ról w projekcie" - mówi Tomasz Bernecki, dyrektor rekrutacji w firmie IT.Kontrakt, wynajmującej pracowników IT na zasadach outsourcingu. Jego zdaniem, firmy ostrożnie podchodzą do zatrudniania nowych pracowników na etat (rośnie za to zainteresowanie zatrudnianiem pracowników tymczasowych), a jeśli się na to decydują, to chcą mieć pewność, że będą w stanie zagospodarować ich w wielu projektach - skoro nie ma pewności, ile projektów i w jakim zakresie w ogóle wystartuje.
Brzmi to prawie jak dowcip o "młodym, dyspozycyjnym, z 20-letnim doświadczeniem", ale rynek pracy nie jest już rynkiem sprzed dziesięciu lat, a od połowy lat 90. na nowych technologiach zdążyła już wyrosnąć generacja, która może się dziś pochwalić zarówno wiedzą, jak i doświadczeniem, również tym, zdobytym za granicą. "Nie ma już tylu informatyków, którzy chcą jechać na Zachód. Zmienił się co prawda kurs złotówki, ale projekty zagraniczne nie są już tak lukratywne, jak dawniej, za to w Polsce dzieje się wiele ciekawych rzeczy dających szansę na godziwy zarobek. Jednocześnie zmieniający się kurs sprawił, że koszty pracy spadły w Polsce w stosunku do Zachodu i firmy zachodnie chcą lokować u nas centra obsługi. Jeśli do tego zauważymy, że Polska dysponuje sporą liczbą wykształconych, otwartych na świat absolwentów, to zrozumiemy, dlaczego powstają u nas właśnie doskonałe warunki do otwierania centrów badawczo-rozwojowych" - podkreśla Tomasz Niesłuchowski.
Rynek pracy przynajmniej na jakiś czas stał się ponownie rynkiem pracodawcy. Jeszcze kilka miesięcy temu ani agencja doradztwa personalnego, ani jej klient nie mieli wyjścia: na każde wolne stanowisko przypadało czterech pracowników, którzy w ogóle godzili się na rozmowę o zmianie pracy, a temu, który raczył się zdecydować, trzeba było zapłacić, i tyle. "Stawka wynagrodzenia w zasadzie pozostała niezmieniona, ale dysponując nią możemy wybrać najlepszych z najlepszych, prawdziwe rodzynki" - mówi Leszek Kowalczykiewicz, dyrektor handlowy w IT.Kontrakt. Sytuacja ta już wpłynęła na urealnienie oczekiwań kandydatów.
Paweł Leks zauważa, że nie zdarza się już tak często, że człowiek z kilkuletnim doświadczeniem w pracy oczekuje zarobków na poziomie kilkunastu czy kilkudziesięciu tysięcy złotych miesięcznie, a rynek specjalistów od bardziej rozpowszechnionych technologii - PHP, .NET, czy Java - zaczął dochodzić do normalności. "Można powiedzieć, że obie strony rynku pracy zmieniły oczekiwania i potencjalnemu kandydatowi łatwiej jest spotkać się z pracodawcą w pół drogi. Zauważmy jednak, że nadal są rejony w Polsce, zwłaszcza te oddalone od największych aglomeracji, w których fachowców od IT zwyczajnie brakuje. Uważam, że w długim okresie okaże się, że rynek pracy dla specjalistów IT jest nadal nienasycony, a przejściowa wstrzemięźliwość firm w zatrudnianiu powoduje, że tej dziury po stronie podaży chwilowo nie widać. Za kwartał, dwa, gdy trzeba będzie podjąć decyzje związane z dalszym rozwojem firm i ich systemów informatycznych, ten brak ponownie się ujawni" - zauważa Paweł Leks.
Trudne dylematy
A zatem co robić? Inwestować w siebie i w swoje relacje z obecnym pracodawcą. Pokazać swoje zaangażowanie i inicjatywę, poświęcić czas flauty na podniesienie swoich kompetencji, włączyć się w wolnym czasie w rozwojowe projekty, nawet te leżące poza mniej lub bardziej wyraźnie określonym zakresem obowiązków. Na szkolenia fundowane przez pracodawcę raczej nie ma co liczyć, gdyż wiele firm przyzwyczaiło się do szkoleń w znaczącym stopniu dofinansowywanych przez Unię Europejską, których podaż znacząco się w tej chwili zmniejszyła; szkolenia są jednocześnie tradycyjnie tym elementem budżetu, który w chwilach kryzysu obcinany jest jako pierwszy. Ale może to dobry czas na jakieś studia podyplomowe albo zdobycie doświadczenia w projektach zupełnie wykraczających poza dotychczasowy zakres kompetencji?
Computerworld, Dorota Konowrocka, Płace a kryzys, 17.03.2009
wstecz
Każdy pracodawca zachowuje się nieco inaczej, ale z pewnością stosunkowo najbardziej nerwowo reagują mniejsze firmy. Z natury rzeczy prowadzą one zazwyczaj krótsze, na mniejszą skalę zakrojone projekty. Dla nich ostatni kwartał minionego roku był jeszcze w miarę dobry. Zmniejszone zapotrzebowanie na ich usługi nie było jeszcze tak łatwo dostrzegalne. Teraz jednak okazuje się, że budżety klientów zostały przycięte, a stało się to impulsem do szybkiej redukcji zatrudnienia. Tyle tylko, że małe firmy zatrudniają i tak stosunkowo niewielu pracowników i nie są głównymi graczami rynku pracy.
W nowej sytuacji próbują odnaleźć się niektóre firmy średniej wielkości, które do tej pory przegrywały rywalizację o pracowników z największymi korporacjami, a teraz - w obliczu spadku dynamiki rekrutacji tych ostatnich - próbują przyciągnąć interesujących kandydatów. Większe firmy sceptycznie podchodzą do najbliższych kwartałów i nie liczą na nagły wzrost zamówień. Z tego powodu rekrutują tylko na te stanowiska, których obsadzenie jest absolutną koniecznością. Można powiedzieć, że nie gromadzą zbędnego tłuszczu na organizacji. Choć nie robią również szybkich ruchów.
Zespół nie powstaje z dnia na dzień
Dlaczego? Bo efektywnie działający zespół IT buduje się latami i wszyscy szefowie działów IT świetnie o tym wiedzą. O dobrych specjalistów nigdy nie jest łatwo. Gdy ich brakuje - bo gdzie indziej, choćby za granicą, czy u zamożniejszej konkurencji, płacą im więcej lub oferują bardziej stabilne czy w inny sposób bardziej atrakcyjne warunki zatrudnienia - proces rekrutacji trwa długo. Wybierać nie ma z czego, zapłacić trzeba dużo i do tego wszystkiego trzeba się później sporo napracować szkoląc delikwenta i przystosowując go do pracy w specyficznych warunkach danej organizacji. Co więcej, nie ma żadnej pewności, że wychowanek nie przeskoczy nieoczekiwanie na kwiatek bardziej barwny i pachnący.
Gdy specjalistów na rynku jest nadmiar - a o takiej sytuacji można mówić dziś, choć mówienie o nadmiarze jest tak naprawdę pewnym nadużyciem, o czym później - proces zatrudniania nowego pracownika również jest długi i wcale nie mniej kosztowny! Pieniądze zaoszczędzone na rekrutacji pochłania selekcja i związane z nią testy umiejętności i predyspozycji. Innymi słowy, jest w czym wybierać, ale podjęcie właściwej decyzji trwa dłużej i kosztuje więcej.
"W wielu firmach pracownicy związani ze sferą IT są największym kosztem i zasobem równocześnie. O ile jednak w produkcji można podejmować szybkie decyzje - nie potrzebujemy ludzi na trzy zmiany, to zatrudniamy na dwie - o tyle w IT budowanie zespołu efektywnie pracującego jest procesem długofalowym i szybkie decyzje kończą się fatalnie. Zarówno duże korporacje, jak i dostawcy rozwiązań informatycznych będą starali się utrzymać swoje zespoły, nawet przy krótkookresowym spadku zleceń" - przekonuje Paweł Leks, dyrektor ds. rozwoju produktów w grupie Pracuj. "Wszystko zależy od sytuacji finansowej firmy. Jeśli posiada on rezerwy finansowe, to będzie się starała przeczekać z posiadaną kadrą - zwalniając pracowników może spodziewać się problemów, gdy koniunktura znów ruszy" - dodaje Tomasz Niesłuchowski.
Rynek rodzynków i omnibusów
Jeśli zatem zmiany na rynku pracy nie mają charakteru wyraźnie ilościowego, to może rynek ten zmienił się jakościowo? Z pewnością tak. "Trudno mówić, jakie umiejętności są dziś najbardziej cenione, ale zauważamy, że najbardziej poszukiwane są osoby o wszechstronnej wiedzy i umiejętnościach, dysponujące doświadczeniem zarówno z zakresu projektowania, jak i programowania, testowania, analizy biznesowej czy tworzenia dokumentacji. Niech to będzie specjalista, mistrz specjalizujący się w jednej technologii, ale niech potrafi połączyć kilka ról w projekcie" - mówi Tomasz Bernecki, dyrektor rekrutacji w firmie IT.Kontrakt, wynajmującej pracowników IT na zasadach outsourcingu. Jego zdaniem, firmy ostrożnie podchodzą do zatrudniania nowych pracowników na etat (rośnie za to zainteresowanie zatrudnianiem pracowników tymczasowych), a jeśli się na to decydują, to chcą mieć pewność, że będą w stanie zagospodarować ich w wielu projektach - skoro nie ma pewności, ile projektów i w jakim zakresie w ogóle wystartuje.
Brzmi to prawie jak dowcip o "młodym, dyspozycyjnym, z 20-letnim doświadczeniem", ale rynek pracy nie jest już rynkiem sprzed dziesięciu lat, a od połowy lat 90. na nowych technologiach zdążyła już wyrosnąć generacja, która może się dziś pochwalić zarówno wiedzą, jak i doświadczeniem, również tym, zdobytym za granicą. "Nie ma już tylu informatyków, którzy chcą jechać na Zachód. Zmienił się co prawda kurs złotówki, ale projekty zagraniczne nie są już tak lukratywne, jak dawniej, za to w Polsce dzieje się wiele ciekawych rzeczy dających szansę na godziwy zarobek. Jednocześnie zmieniający się kurs sprawił, że koszty pracy spadły w Polsce w stosunku do Zachodu i firmy zachodnie chcą lokować u nas centra obsługi. Jeśli do tego zauważymy, że Polska dysponuje sporą liczbą wykształconych, otwartych na świat absolwentów, to zrozumiemy, dlaczego powstają u nas właśnie doskonałe warunki do otwierania centrów badawczo-rozwojowych" - podkreśla Tomasz Niesłuchowski.
Rynek pracy przynajmniej na jakiś czas stał się ponownie rynkiem pracodawcy. Jeszcze kilka miesięcy temu ani agencja doradztwa personalnego, ani jej klient nie mieli wyjścia: na każde wolne stanowisko przypadało czterech pracowników, którzy w ogóle godzili się na rozmowę o zmianie pracy, a temu, który raczył się zdecydować, trzeba było zapłacić, i tyle. "Stawka wynagrodzenia w zasadzie pozostała niezmieniona, ale dysponując nią możemy wybrać najlepszych z najlepszych, prawdziwe rodzynki" - mówi Leszek Kowalczykiewicz, dyrektor handlowy w IT.Kontrakt. Sytuacja ta już wpłynęła na urealnienie oczekiwań kandydatów.
Paweł Leks zauważa, że nie zdarza się już tak często, że człowiek z kilkuletnim doświadczeniem w pracy oczekuje zarobków na poziomie kilkunastu czy kilkudziesięciu tysięcy złotych miesięcznie, a rynek specjalistów od bardziej rozpowszechnionych technologii - PHP, .NET, czy Java - zaczął dochodzić do normalności. "Można powiedzieć, że obie strony rynku pracy zmieniły oczekiwania i potencjalnemu kandydatowi łatwiej jest spotkać się z pracodawcą w pół drogi. Zauważmy jednak, że nadal są rejony w Polsce, zwłaszcza te oddalone od największych aglomeracji, w których fachowców od IT zwyczajnie brakuje. Uważam, że w długim okresie okaże się, że rynek pracy dla specjalistów IT jest nadal nienasycony, a przejściowa wstrzemięźliwość firm w zatrudnianiu powoduje, że tej dziury po stronie podaży chwilowo nie widać. Za kwartał, dwa, gdy trzeba będzie podjąć decyzje związane z dalszym rozwojem firm i ich systemów informatycznych, ten brak ponownie się ujawni" - zauważa Paweł Leks.
Trudne dylematy
A zatem co robić? Inwestować w siebie i w swoje relacje z obecnym pracodawcą. Pokazać swoje zaangażowanie i inicjatywę, poświęcić czas flauty na podniesienie swoich kompetencji, włączyć się w wolnym czasie w rozwojowe projekty, nawet te leżące poza mniej lub bardziej wyraźnie określonym zakresem obowiązków. Na szkolenia fundowane przez pracodawcę raczej nie ma co liczyć, gdyż wiele firm przyzwyczaiło się do szkoleń w znaczącym stopniu dofinansowywanych przez Unię Europejską, których podaż znacząco się w tej chwili zmniejszyła; szkolenia są jednocześnie tradycyjnie tym elementem budżetu, który w chwilach kryzysu obcinany jest jako pierwszy. Ale może to dobry czas na jakieś studia podyplomowe albo zdobycie doświadczenia w projektach zupełnie wykraczających poza dotychczasowy zakres kompetencji?
Computerworld, Dorota Konowrocka, Płace a kryzys, 17.03.2009
wstecz
